• Pendahuluan
• Rencana Strategis BPPT
• Profil SDM Yang Dibutuhkan
• Profil SDM BPPT Saat Ini
• Landasan Kebijakan Pengembangan SDM

A. Pendahuluan

Perkembangan konsep Manajemen Sumberdaya Manusia dalam dua dasawarsa belakangan ini lebih menekankan pada pentingnya peran aspek manusia dalam suatu organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) tidak lagi dipandang sebagai faktor produksi semata, akan tetapi dipandang sebagai asset penting yang memiliki fungsi dan peran yang sangat strategis dalam menjalankan roda organisasi guna mencapai sasaran-sasaran usaha yang telah ditetapkan. Dengan melihat posisi yang dimiliki, maka tidaklah mengherankan apabila terdapat banyak perubahan yang menggembirakan dalam cara-cara pengelolaan SDM yang dipraktekkan saat ini.

Perkembangan penanganan SDM di atas sangat dipengaruhi oleh adanya perubahan-perubahan yang sangat cepat dalam praktek-praktek bisnis yang mengutamakan pada keunggulan kompetitif (Competitive Advantage). Keterlambatan dalam mengantisipasi dan beradaptasi terhadap segala bentuk perubahan akan menyebabkan organisasi mengalami ketertinggalan, sehingga untuk dapat selalu mengikuti perubahan dituntut suatu sistem manajemen yang fleksibel, yang selalu berorientasi kepada perubahan. Sistem dan bentuk organisasi cenderung berubah dari bentuk yang gemuk dan kaku menjadi ramping (flat organization) dan fleksibel dengan mengutamakan pola pendelegasian wewenang dan kerjasama tim (teamworking).

Revitalisasi yang telah dijalankan tahun 1998, merupakan wujud antisipasi dan adaptasi terhadap berbagai kemungkinan dan kecenderungan perubahan yang terjadi di dunia. Revitalisasi mengajak kita untuk merubah paradigma lama yang secara umum dapat digambarkan sebagai berikut :

• Budaya organisasi yang bersifat birokrasi dan kaku,
• Kurang sensitif terhadap kebutuhan industri,
• Pelaksanaan kegiatan berpolakan "Top-Down" approach,
• Pengembangan SDM berpola birokrasi dan menerapkan prinsip-prinsip kepegawaian yang kaku, dengan tidak memperhatikan aspek-aspek manajemen SDM modern.

Revitalisasi telah melahirkan beberapa perubahan mendasar bagi organisasi BPPT, terutama dalam mereposisi peran dan fungsi BPPT di tingkat nasional. Perubahan dilaksanakan dalam hal penegasan kembali Visi, Misi dan Strategi dengan memperkenalkan penerapan konsep "Technology Mapping Routes" serta dipraktekkannya sistem manajemen organisasi yang dikenal dengan konsep "Performance-based Management System".

Di tingkat nasional, kita baru saja menyelesaikan tahapan yang sangat kritis dalam pemerintahan. Perubahan dalam peta perpolitikan yang tengah berlangsung menuntut kita untuk mereformasi segala aspek kehidupan. Perubahan strategis yang akan terjadi pada periode pasca pemilu akan mempunyai implikasi terhadap sistem kepegawaian negara RI. Beberapa kecenderungan yang mungkin timbul adalah adanya bentuk pemerintahan koalisi, sistem pemerintahan otonomi dengan memberikan kewenangan yang seluas-luasnya kepada daerah, dan pemberian kesempatan kepada unit swadana dengan memanfaatkan potensi masyarakat. Beberapa perubahan tersebut menuntut adanya perubahan dalam sistem dan kebijakan pembinaan kepegawaian negara pasca pemilu 1999.

Dikeluarkannya Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian merupakan jawaban atas berbagai perubahan yang terjadi di Negara Kesatuan Republik Indonesia. Tujuan dari perubahan undang-undang tersebut pada dasarnya adalah untuk menciptakan Aparatur Negara yang profesional, netral dari kegiatan politik, bermoral tinggi, berwawasan global, mendukung persatuan dan kesatuan bangsa dan negara, serta sejahtera secara material dan spiritual.

Utuk mencapai tujuan di atas maka kebijakan manajemen kepegawaian RI diarahkan pada :

• Pembaruan peraturan perundangan kepegawaian,
• Penataan Kelembagaan Pembina Kepegawaian,
• Penatan Sistem Karir dan Sistem Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil,
• Desentralisasi Kewenangan Manajemen Kepegawaian,
• Perubahan Sistem Gaji dan Kesejahteraan PNS, dan
• Penataan Struktur Pegawai Negeri Sipil.

Berdasarkan pertimbangan-pertimbangan di atas, maka disusunlah Kebijakan Pengembangan Sumber Daya Manusia di lingkungan BPPT yang dalam jangka menengah (3 s/d 5 tahun) diharapkan akan mampu meningkatkan kecakapan, kemampuan, dan profesionalisme seluruh SDM BPPT sehingga dapat mendukung pencapaian target-